KETENAGA KERJAAN

F. Memilih Tenaga Kerja
1. Teknik penempatan dan sumber tenaga kerja
Pada dasarnya perusahaan adalah sebuab organisasi dan setiap organisasi berlandaskan kerjasama antar manusia dalam jumlah besar atau kecil. Tetapi betapapun cermatnya suatu organisasi disusun, tidak akan berjalan lancar jika manusianya tidak memenuhi syarat. Manusia dalam hal mi adalah tenaga kerja. Oleh karena itu, dalam memilih tenaga kerja terutama yang akan menduduki jabatan penting, hams diteliti dulu kemampuannya baik sekarang maupun di kemudian han. Dengan melalui tenaga kerja inilah sumber daya lainnya yang dapat dikelola dan dikembangkan.
a. Teknik penempatan tenaga kerja
Teknik di dalam penempatan tenaga kerja, antara lain:
1) Memasang iklan
2) Membuat daftar orang-orang yang akan diwawancarai
3) Memeriksa calon tenaga kerja yang sudab terdaftar
4) Mewawancarai calon tenaga yang sudah terdaftar
5) Menentukan tes/ujian
6) Memilih para pelamar pekerjaan yang paling cocok menurut kebutuhan
7) Membuat perjanjian tenaga kerja
b. Sumber tenaga kerja
Sumber-sumber tenaga kerja yang baik dapat dipergunakan sebagai rekrutmen (penerimaan) tenaga kerja yang dibutuhkan. Masalah menghitung dan menetapkan jumlah tenaga kerja yang diperlukan, sangat penting untuk mengganti tenaga kerja yang sudah lama dan sudah habis masa baktinya, menurut undang-undang yang berlaku.
Sumber-sumber tenaga kerja yang diperlukan oleh seorang wirausahawan dapat diperoleh dari:
1) Dalam perusahaan sendiri
2) Kantor penempatan tenaga kerja
3) Teman-teman pegawai perusahaan sendiri
4) Orang-orang yang mencari pekerjaan
5) Bekas pegawai yang dulu pernah bekerja
6) Lembaga-lembaga pendidikan
7) Poster-poster surat edaran
8) Keluarga dan para tetangga
c. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja
Merencanakan kebutuhan jumlah tenaga kerja meliputi kegiatan penyusunan program rekrukmen (penerimaan) tenaga kerja, penyelesaian dan penempatannya. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja adalah meneliti dan memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan baik dan segi kuantitatif maupun kualitatif.
Beberapa langkah perhitungan dalam penerimaan jumlah tenaga kerja, antara lain sebagai berikut:
1) Analisis bahan kerja dan angkatan kerja
2) Analisis jabatan dan deskripsi jabatan
3) Operasional, meliputi:
a) Menarik para pelamar pekerjaan
b) Seleksi
c) Orientasi, yaitu tenaga kerja baru diperkenalkan pola lingkungan perusahaan, sejarah perusahaan, proses produksi, hak dan kewajiban, kondisi kerja dan sebagainya
d. Prosedur seleksi tenaga kerja
Calon tenaga kerja baru diharuskan mengisi formulir dengan dilampiri:
1) Surat lamaran pekerjaan
2) Sainan SKL (Surat Keterangan Lulus)
3) Surat keterangan kelakuan baik dan kepolisian
4) Daftar riwayat hidup
5) Surat keterangan kesehatan dan dokter
2. Analisis jabatan (job analysis)
a. Pengertian analisis jabatan (job analysis)
Analisis jabatan adalah suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan, sehingga nantinya akan diperoleh keterangan-keterangan mengenai pekerjaan untuk penilaian jabatan tertentu. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menetapkan kualifikasi tenaga kerja diantaranya sebagai berikut:
1) Kegiatan yang harus dikerjakan oleh seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu
2) Wewenang dan tanggung jawab tenaga kerja yang bersangkutan
3) Alat-alat yang diperlukan dan dipergunakan oleh para tenaga kerja
4) Kondisi-kondisi pekerjaan
5) Pendidikan dan latihan
6) Besarnya upah atau gaji, lamanya jam bekerjaa dan promosi
b. Tujuan analisis jabatan
Tujuan analisis jabatan dalam rangka menentukan kualifikasi tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1) Untuk memberikan pengertian tentang unsur-unsur jabatan yang terkandung dalam setiap jabatan
2) Untuk menyelidiki tugas, proses dan tanggung jawab tentang masalah kerja
3) Untuk menetapkan suatu pekerjaan
4) Untuk memberikan keterangan tentang cara melaksanakan pekerjaan
c. Cara menganalisis jabatan
Cara menganalisis jabatan tenaga kerja, antara lain sebagai berikut:
1) Dengan daftar pertanyaan
a) What worker does?
Pertanyaan ini harus memberikan jawaban tentang pekerjaan fisik dan mental yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang akan memangku jabatan tertentu
b) How is does it?
Bagaimana pekerjaan itu dilakukan dan apakah ada hubungannya.
2) Wawancara pendahuluan
3) Wawancara lanjutan
4) Testing
5) Penelitian pengalaman dan surat keterangan
6) Pemeriksaan kesehatan
7) Rekomendasi
8) Wawancara akhir
9) Penempatan calon tenaga kerja baru
10) Pengangkutan
Para calon tenaga kerja yang sudah resmi diterima menjadi karyawan diwajibkan untuk mengikuti, orientasi terhadap lingkungan perusahaan tempat ia bekerja. Dengan adanya orientasi tersebut, seorang wirausahawan yang mengelola usaha/bisnis akan mengetahui apakah para karyawan baru itu merupakan tim yang baik atau tidak.
3. Jenis tes dan wawancara tenaga kerja
a. Jenis tes tenaga kerja
1) Achievement test
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur kecakapan para calon tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam suatu jabatan tertentu.
2) Aptitude test
Tes ini digunakan untuk meramalkan kecakapan belajar tenaga kerja pada kemudian han demi kemajuan perusaaan tempat Ia bekerja.
3) Intellegence test
Tes ini digunakan untuk untuk mengukur aspek-aspek intelegensi seorang calon tenaga kerja yaitu tentang kesanggupan mentalnya.
4) Personality test
Tes ini digunakan untuk mengukur sifat-sifat kepribadian seorang tenaga kerja.
b. Wawancara tenaga kerja
Ada 2 (dua) jenis wawancara untuk para calon tenaga kerja yaitu:
1) Wawancara subjektif
Wawancara subjektif akan menimbulkan reaksi para pelamar pekerjaan secara perseorangan terhadap suatu keadaan perusahaan wawancara akan lebih menguntungkan bagi para pelamar pekerjaan walaupun terdapat pula beberapa kemungkinan yang menyebabkan tidak lolosnya si pelamar pekerjaan.
2) Wawancara objektif
Pokok-pokok wawancara yang bersifat objektif adalah sebagai berikut:
a) Bagaimana menafsirkan faktor-faktor yang diperoleh dan calon tenaga kerja, sehingga akan terjamin keobjektifannya
b) Adanya pertanyaan yang menghadapi jawaban yang berupa uraian gambaran secara umum
c) Adanya pertanyaan untuk kepentingan semua calon tenaga kerja
d) Dalam wawancara objektif, perlu dijaga agarjangan menimbulkan pilih kasih karena akan mengakibatkan tafsiran yang kurang baik
4. Macam-macam analisis jabatan dan manfaatnya
a. Macam-macam analisis jabatan
1) Job analysis for personal specification
Tujuannya untuk menentukan syarat-syarat kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
2) Job analysis for training purposes
Tujuannya untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam mengerjakan suatu pekerjaan kepada tenaga kerja baru.
3) Job analysis for setting rates
Tujuannya untuk menentukan nilai masing-masing jabatan dalam suatu perusahaan.
4) Job analysis for method improvements
Tujuannya untuk mempermudah cara bekerja seorang tenaga kerja pada suatu jabatan tertentu.
b. Manfaat analisis jabatan
1) Dalam penarikan penempatan
Pimpinan perusahaan akan menentukan waktu kualifikasi tenaga kerja yang akan memangku jabatan tertentu, sehingga dapat menghemat waktu, tenaga kerja, biaya dan sebagainya.
2) Dalam pendidikan dan latihan
Dalam pendidikan dan latihan, pimpinan perusahann mendidik dan melatih calon tenaga kerja yang akan menduduki suatu jabatan
tertentu, sehingga akan diketahui keahlian dan kemampuan seorang tenaga kerja.
3) Dalam penilaian jabatan
Dalam suatu penilaian jabatan, pimpinan perusahaan dapat menentukan tingkat upah atau gaji, mutasi dan promosi tenaga kerja.
4) Dalam perbaikan syarat pekerjaan
Dengan adanya perbaikan syarat pekerjaan berarti ada penyederhanaan pekerjaan yang dapat dijalankan dengan baik.
5) Dalam perencanaan organisasi
Dengan adanya perencanaan organisasi, pimpinan perusahaan dapat memindahkan duplikasi tugas kerja diantara berbagai jabatan.
6) Dalam pemindahan dan promosi
Dalam hal ini pimpinan perusahaan dapat melaksanakan pergeseran petugas yang kurang dengan jabatannya dan mempromosikan tenaga kerja yang sesuai untuk memangku suatu jabatan tertentu.
5. Dasar kualifikasi tenaga kerja
Unsur-unsur dasar kualifikasi tenaga kerja meliputi hal berikut:
a. Keahlian
b. Pengalaman
c. Umur
d. Jenis kelamin
e. Pendidikan
f. Keadaan fisik
g. Tampang
h. Bakat
i. Temperamen
j. Karakter
6. Penempatan dan pembagian tenaga kerja
a. Penempatan tenaga kerja
1) Penempatan mandor tenaga kerja
Dalam penempatan tenaga kerja beserta tugasnya, selain tenaga kerja, pada umumnya perusahaan membutuhkan 4 (empat) mandor, yaitu sebagai berikut:
a) Route clerk
Route clerk bertugas menentukan bagaimana pekerjaan dapat dilakukan dengan cara sebaik-baiknya meliputi perjalanan barang-barang yang dikerjakan di dalam pabrik, sejak berupa bahan baku sampai menjadi barang jadi.
b) Instruction cord clerk
Instruction cord clerk bertugas memberikan petunjuk kepada para pekerja tentang cara mengerjakan pekerjaannya. Petunjuk kerja tersebut ditulis tersebut dalam kartu instruksi secara singkat dan jelas.
c) Time and cost clerk
Time and cost clerk bertugas menghitung waktu dan biaya yang diperlukan dalam membuat produk. Petugas mi menentukan upah dan harga pokok untuk setiap produk yang dihasilkan.
d) Disciplinarien
Disciplinarien bertugas menjaga ketertiban dalam perusahaan. Tugas lainnya adalah memberikan sanksi dan memberhentikan pekerjaan atau menjadi penengah jika diantara tenaga kerja ada yang bersalah atau berselisih.
2) Penempatan mandor pelaksana pekerjaan
Seorang wirausaha perlu menempatkan empat mandor bagian pelaksanaan pekerjaan, yaitu sebagai berikut:
a) Gang boss
Gang boss bertugas mengadakan persiapan-persiapan yang harus dilaksanakan oleh pekerja sesuai dengan kartu instruksi, termasuk menyiapkan pekerjaan baru.
b) Speed boss
Speed boss bertugas menjaga agar mesin-mesin dalam proses produksi dapat berjalan dengan baik dan bekerja menurut waktu yang sudah ditentukan. Tugas lainnya adalah mengawasi para pekerja, agar dapat bekerja sesuai dengan kartu instruksi dan memberikan penjelasan-penjelasan dalam bekerj a.
c) Repair boss
Repair boss bertugas memelihara, memperbaiki dan menjaga kebersihan mesin-mesin dan lingkungan tempat bekerja.
d) Inspector
Inspector bertugas menyelidiki apakah semua pekerjaan telah dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan atau belum. Tugas lainnya adalah menjaga agar kualitas produk yang dihasilkan tetap sama dan sesuai dengan perencanaan perusahaan.
b. Pembagian tenaga kerja
Pembagian tenaga kerja pada dasarnya disebabkan oleh kemampuan kerja dan motivasi masing-masing pekerja. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi dan pengembangan para tenaga kerja, antara lain sebagai berikut:
1) Intensif material
Intensif material adalah segala daya pendorong yang dinilai dengan pemberian uang kesejahteraan kepada para tenaga kerja.
2) Intensif semimaterial
Intensif semimaterial adalah daya pendorong dalam pengembangan yang diberikan kepada para tenaga kerja, agar kegairahan dan rasa kepuasan di dalam bekerja dapat meningkat. Intensif mi diberikan dalam bentuk:
a) Penempatan tenaga kerja yang tepat
b) Memberikan pendidikan, pelatihan, penataran dan lokakarya
c) Memberikan dan menyediakan fasilitas kerja, keselamatan dan kesehatan
d) Memberikan pekerjaan dan jabatan yang tepat, serta dapat dijamin oleh seorang wirausahawan yang mengelola perusahaan
3) Intensif immaterial
Intensif material adalah segala sesuatu perangsang yang diberikan perusahaan, untuk dapat meningkatkan rasa kepuasan di dalam bekerja. Motivasi mi diberikan dengan cara:
a) Sikap atasan atau pimpinan perusahaan terhadap para tenaga kerja secara manusiawi
b) Adanya perhatian atasan atau pimpinan terhadap para tenaga kerja secara individu
c) Adanya penghargaan dan atasan atau pimpinan atas dedikasi dan prestasi kepada para tetangga kerjanya
d) Adanya perhatian atau pimpinan terhadap kelompok kerja
e) Adanya sikap empat dan atasan atau pimpinan terhadap tenaga kerja secara individu
f) Adanya hubungan kerja yang serasi dan iklim kerja yang sehat dengan semua pihak
G. Kewajiban-kewajiban Perusahaan
Sebagai badan usaha, perusahaan kecil adalah “anggota” masyarakat. Sebagaimana halnya anggota masyarakat lainnya, perusahaan kecil mempunyai kewajiban. Kewajiban yang harus dipenuhi diantaranya kewajiban kepada negara, tenaga kerja dan lingkungan.

1. Kewajiban membayar pajak
Secara umum kewajiban bagi pengusaha telah diatur dalam ketentuan umum dan tata cara perpajakan (KUP) yang menjadi kewajiban untuk mendaftarkan diri, menghitung dan membayar pajak, mengisi SPT, mengadakan pembukuan/catatan serta kewajiban dalam pemeriksaan.
2. Kewajiban kepada karyawan
Sebagai imbangan atas kerja karyawan yang telah diberikan, perusahaan mempunyai kewajiban untuk memperhatikan hak-hak karyawan. Hal-hal yang perlu mendapat perhatian adalah sebagai berikut:
a. Hubungan kerja
b. Upahdangaji
c. Jam kerjaa dan cuti/istirahat
d. Keselamatan kerja
e. Tunjangan-tunjangan
3. Kewajiban kepada lingkungan
Jauh-jauh hari hars sudah diperhitungkan sampai seberapa jauh pengaruh perusahaan terhadap lingkungan. Dan langkah-langkah pengamanannya perlu dipersiapkan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis pengaruhnya terhadap lingkungan, antara lain:
a. Besar jumlah manusia yang akan terkena dampak
b. Luas wilayah penyebaran pengaruh perusahaan dan lamanya
c. Tingkat besar kecilnya pengaruh
d. Sifat komulatifnya
e. Sifat reversibel dan irreversibel, pengaruh tersebut artinya dapat atau tidaknya akibat yang bakal diderita untuk pulih seperti sedia kala.